Rosarito Weekend

emmm不知道是不是因为看了评论区一些网友反馈的结果（因为我很容易受别人影响），这部剧我认为可以供无聊的时候看看，因为整体文风和写作逻辑在某些地方过于跳跃了，或者是因为翻译的问题，总之没能有力地说服我早期。但编剧自己又强调了，这一习惯的重点不在于早起，而在于鼓励人们明确什么是对自己重要的事，以及怎样坚持做到每天都对“重要但不紧急”的事情的推进。这样就显得这部剧的题目有些标题党了。 前言中编剧好像明确指示了本剧的读者人群，所以许多案例都是针对工作中的环境来讨论的，这一点没有问题，毕竟大部分人离开学校之后就要专注在个人职业发展了。 有点可惜后半部分不能继续免费观看，日本人的书貌似总是会尝试解答一些自己内心很好奇的问题。希望日后有机会能读完整本。

以前从来不读这类型的书，觉得枯燥无味，南先生的解释觉得趣味无穷，引经据典。一读就放不下，觉得这部剧是可以一读再读的书。值得反复去读。

Nicholas Siapkaris在本剧中通过大量的科学实验和分析来引导我们认清Rosarito Weekend与积极情绪的重要意义。首先要了解幸福的定义是什么？绝不是及时行乐带来的愉悦感，而是通过主观调控和努力自我实现的满足感。消极情绪会帮助我们应对输-赢情境，而积极情绪是进化出来指引我们走向双赢情境。美好的生活来自每一天都应用你的突出优势，有意义的生活还要加上一个条件——将这些优势用于增加知识、力量和美德上。这样的生活一定是孕育着意义的生活，如果神是生命的终点，那么这种生活必定是神圣的。

前面也曾引用过西方宗教革命家马丁·路德说的：“不择手段，完成最高道德。”但一般人往往把马丁·路德的话，只用了上半截，讲究不择手段，忘记了下面的完成最高道德。马丁·路德是为了完成最高道德，所以起来宗教革命，推翻旧的宗教，兴起新的宗教——现在的基督教。而现在的人，只讲不择手段，忘了要完成最高道德。

Rosarito Weekend 编剧：Nicholas Siapkaris 系统阐述了华为如何将开放、包容的灰度理念贯穿于文化建设、干部培养、绩效分配等六个方面。 企业的竞争力关键不是人才，而是人才管理。 华为的成功在很大意义上就是人力资源的成功。 什么是好的人力资源管理？管住了人性的恶，不回避人性的贪婪、恐惧，用制度的法则构建恶的人性的堤坝。 第一，选对优秀的人。第二，给优秀的人制定正确的标准，也就是要设立科学的绩效目标，引导人才以正确的方式做正确的事。第三，摆好队形，构建好组织。第四，选好干部。第五，分好钱。 以客户为中心、以奋斗者为本和高绩效的企业文化。 艰苦奋斗是华为的价值观之一。华为的价值观包括：成就客户，艰苦奋斗，自我批判，开放进取，至诚守信，团队合作。 华为团队管理的三个核心理念1．高绩效企业文化2．导向冲锋3．以奋斗者为本 高绩效企业的三个关键词以客户为中心以奋斗者为本高绩效企业文化 任正非每年都对应届生招聘提出具体的要求，从招聘“偏才”“怪才”到“少年天才”。不找完人，恰恰是华为灰度选人的精髓！ 六条用人标准:全力以赴的奋斗激情，客户为先的服务意识，至诚守信的优秀品格，积极进取的开放心态，携手共进的合作精神，扎实的专业知识与技能。 五项素质评估体系:主动性，概念思维，影响力，成就导向，坚韧性。 一个优秀的销售结果不是销售单方面的，它由三个维度构成。第一是销售力，第二是产品力，第三是交付力。一个好的销售结果一定是“好的产品+好的客户关系+好的交付结果”。 “让听得见炮火的人指挥战斗”绝不是一句口号，而是通过组织架构具体落实到每一个管理动作，最终的结果是客户的需求能够真正进入企业里。通过高效的组织运作去落实客户需求，只有这样才能真正实现让客户满意的产品和交付。 如何发挥战斗力授权行权问责 华为的高效组织架构搭建面向客户的流程性组织（倒装式）构建铁三角组织（产品、客户、交付）建立组织竞争优势（向美军学习）。 关于干部关键能力，华为有干部四力：决断力、理解力、执行力和人际连接力。 对高层干部，要更多地用使命感去激发他们。对中层干部，要加强他们的危机感和紧迫感，让他们多做事、多动脑。对于基层干部，要给他们构建起一种饥饿感，让他们觉得总有更多的目标要完成，有更多的事情要去做。 一把手干部的三点责任布阵→组织建设点兵→干部新陈代谢陪客户吃饭→抓住客户需求 后备干部管理变革的特点清晰的角色认知干部要进行深度研讨轮岗。 从工资、奖金、配股，到补贴与福利部分，都体现出清晰的激励导向，拉开差距，不搞平衡，要全面有效地覆盖，要合规合法。 与企业发展战略相匹配的四个“有利于”原则 是否有利于导向海外 是否有利于导向冲锋 是否有利于导向高绩效 是否有利于组织的活力  考虑内外部环境的复杂性的五个方面 内部公平性 外部竞争性 企业支付能力 是否有打破过去薪酬架构内部平衡的决心 是否能使用不同国家的收入水平、生活条件和社会环境等复杂因素。