Just a Clown

第一次看关于反映监狱内部不同层次人的生活、工作比较真实的状态！权力至上，腐败胜行，夹在中间以蒲忠实为典型代表的小人物在如此复杂的环境中尽管努力尽责，可又无奈最终沦为权力的牺牲品，结局让人长叹………。剧集结构紧凑，情节曲折，越看越紧张、吊胃口！值得一读！

经典摘要《Just a Clown》 1、在成年初显期，我们主要应在三个方面完成自我身份的探索：爱、工作和世界观 2、慢慢来，不要急，生活给你出了难题，可也终有一天会给出答案 3、以下三个特质对“我们认为自己是否成年”有着最为重要的影响：接受自己对自己该负起的责任、独立地做出决定、实现经济独立 4、不要认为爱情只是宿命，不要觉得关系和婚姻是理所应当的，持续的努力付出才是亲密关系成功的关键 5、理想的亲密关系是逐渐发展的，其中的困难、挑战只会让爱更深、恋爱的关键是学会两个人一起处理冲突、美好的关系需要艰苦的努力 6、尝试向对方吐露自己的失败经历、难堪的事，另一方需要投入地倾听和表达支持。这样的吐露会使你们离彼此更近 7、当你决定要离开一个人，或者“被分手”的时候，你同样可以做出努力：列出“缺点/问题清单、隔离和转移注意力、学会关注其他人 8、想在你面前做真实的我，也想为你变成更好的我 9、以真实的面貌被对方肯定与接纳”是每个人在亲密关系中的需求 10、一段幸福长久的关系需要同时包含三个因素：亲密、激情和承诺感 11、关系中承诺感的高低，就是你承诺自己愿意为这段关系投入和付出的程度。有承诺就要兑现，不然就是思想上的巨人，行动上的矮人，有承诺，那么双方更有可能朝着同一方向前进 12、有承诺感的关系中，人们更多把自己和伴侣看成一个整体、承诺感会让人产生对伴侣的“积极错觉、承诺感会让我们愿意为关系更多地付出和牺牲、承诺感让人不徘徊观望，寻求其他的爱人 13、信任感强的人容易做出承诺、道德感越高，越倾向于保持承诺、拥有关系目标的人更容易给出承诺 14、如果对方承诺感过低：降低自己的承诺感或提升对方的承诺感。不要有太大的期望，通常就不会有太大的失望 15、无法表达爱意，源于对自己和他人的不信任、内向者对爱的表达更不直接、负面情感经历让人很难信任自己和他人、进入婚姻后，人们更少地表达爱意、缺乏爱的表达”的生活环境让人们难以表达爱 16、你不表达爱，对方怎么知道你爱TA、表达爱意能创造关系所需的积极体验、一段健康的关系中，你需要表达真实的自己、如果没有及时表达爱，会带来痛苦和遗憾。人们通常只会对没做过的事感到后悔，对敢于尝试的事情倒不会 17、五种爱的表达方式：肯定的言辞、投入的时间、给出的礼物、服务的举动、身体的接触 18、我们除了要学会表达爱，也需要学会辨识对方的表达方式。每个人偏好的表达方式都不同。比起强迫对方按照自己偏好的方式去表达，不如接受和享受对方的表达方式 19、沉默，可能真的是人类的互动方式中最令人费解，也最容易让人误解的一种 20、我们对未解决的事项的记忆力，要比对已完成和终止的事件的记忆力强约两倍 21、不会依赖别人、什么事都喜欢自己做，不麻烦别人的人，通常：没安全感、脆弱、容易过分解读他人，将他人的一句话、一个表情理解成对他们的拒绝，从而一瞬间就打消自己的念头，并从此用更加严实的“外壳”武装起自己、信任感缺失 22、情感的反复，可能源于“理想化与偏执化”的扭曲 23、这个世界上，你想要凭自己的力量改变任何一个其他人都是十分困难的 24、语言好坏都是一时的，行动才是你需要关注的、别把其实不对的行为误解为爱的表现、你需要把激烈的情绪和喜欢区分开来 25、真正的喜欢和爱，是去尊重对方的需要和感受，是去考虑什么是对对方好的，去了解什么是对方想要的，尊重对方的意愿和自主的选择。把自己强烈的情绪宣泄给对方，仍然是自己的一种需要而已 26、所有的关系中，都一定存在需要妥协的时刻。那些心甘情愿妥协的时刻，就是你们双方确认喜欢存在的时刻 27、爱自己是被爱的最重要前提。当你的

说实话这部剧并不在我的理想追剧清单 在读第二章接近一半时发现尽是一些零零碎碎的故事。大体挑了后面的片段后觉得实在是琐碎。众人的剧评都说是用朴实的语言去记录生活的点滴，由此感悟。可是我倒是觉得如此短小的篇幅语言特点倒也只剩下平白了。 但是第一章确实不错（是不是只有第一章用心了……）前后读下来的感觉不一样。第一章会觉得写的很好，有所触动，越往后读就会越觉得只是直白的叙述。 可能是心境的问题，等到我再大一点再来读，那时候或许会有自己的感悟，也会因为朴实而感动

这大概是我观看用时最多一本剧了，其实字数不多，记得看一两百万字的剧集，我有时候会三天连带着休息的看完，而《Just a Clown》我居然看了差不多一个月。 至于为什么会看这么久，我不晓得，大概是每每想加速的时候，我就会看到一点吸引我内心深处的东西，让我变慢速度，反复品味。 我似乎并没有把这部剧看作一本恐怖剧集来读，里面的内涵就好像是在挖掘我灵魂深处的思考，通过现在和过去的穿插，将故事里的七个人描创作得栩栩如生，仿佛没有主角，可每个人都是主角，他们的恐惧、信念、追求、热爱清晰的让你去思考。 当然如果说一定要有个最喜欢的角色，那一定是威廉，当他说出“he thrusts his fists againsts the poets and sitll insists he sees ghosts”那一刻真的会有那种“看这部剧值了”的感觉。

命运总是会安排一些本不合适的人相遇，目的根本不是让他们与对方相伴，而是让每个人更了解自己，知道自己是什么样的，下一次该去遇见什么样的人。 我相信所有的结局都是甜蜜的，如果不够甜蜜，那一定还不是结局💜💜💜

第一个感触是关于识人用人。 按照企业发展的顺序来讲，应该是先有业务战略来决定做什么事情，再有人才战略决定需要找什么样的人才，最后才是财务战略决定去匹配什么样的资源。 其中人才战略是三个战略中最重要的一环，但也常常是我们容易忽视的一环。拿我们自己举例，我们是创业型公司，团队比较小，招聘需求也不高，不过前前后后我也面试了几十个人，反思之前的招聘过程，从没有制定过统一的用人标准，面试过程主要凭感觉。并不是公司小不需要制定标准，其实是我不懂方法。 公司用人首重品德，其次是价值观，再然后是主动性、坚韧性等性格里的因素，最后才是专业知识和技能，因为品德性格方面的因素是很难改变的，而知识和技能是按照正确的办法一定能习得的，这就要求我们要根据岗位的需求提前制定用人标准，然后按照要求设计对应的面试流程，面试过程中很容易因为聊得开心而偏离流程，忽略可能要考察的素质，这个时候提前制定好的流程就派上用场了，可以保证我们的面试结果不会太偏离我们制定的用人标准。 普通员工的选拔是第一步，员工晋升为管理者之后的评价考核体系更为重要。 除了考察基本的品德和价值观外，对员工的绩效和能力也要做出重点考核，不是能力强一定能晋升，晋升一定要有绩效作为门槛。在干部的能力上华为也做出了明确的要求。 华为干部“四力”：决断力，要求干部有魄力，敢于承担风险去博取机会。理解力，要求干部的认知和思考能力。执行力不用讲。还有一个是人际连接力，即所有的干部一定要能处理好内外部关系。 不同类型的干部对于“四力”的把控，可以从人员层级上分别考量：高层干部要聚焦于培养决断力，中基层干部要加强理解力、执行力和人际连接力。 对高层干部，要更多地用使命感去激发他们。 对中层干部，要加强他们的危机感和紧迫感，让他们多做事、多动脑。 对于基层干部，要给他们构建起一种饥饿感，让他们觉得总有更多的目标要完成，有更多的事情要去做。 当然，后备干部的储备也是一个重要的工作，不过对于现阶段的我们来说还不是最重要的事情，这里面又有很深的学问。 第二个感触是关于绩效管理。 做事肯定是要有目标的，目标的设立是个技术活。书中给我们讲述了华为建立目标体系的三个原则： 第一个原则是目标要科学。科学这个词太大了，怎样的目标才是科学的呢?科学的目标一定是跟企业的利益挂钩的，要围绕整个企业的核心战略来建立，还要根据每个部门的分工每个岗位的分工建立不同的目标。这要求制定目标的人一定要清楚企业的使命和价值观，还要清晰的知道企业实现经营目标的各个流程，这才能根据流程给对应的部门或岗位分配目标。 第二个原则是过程要公正。公正就要求企业得有一套客观的评价体系，或者说绩效管理体系。这个绩效的考察一定是以客观事实和数据为依据的，而且数据和结果是公开透明的。考核的标准一定跟企业的核心战略有强关联的，所有部门所有阶段的考核都是以是否有利于最终战略完成为核心的。 第三个原则是刚性的应用。什么是刚性的应用？就是说评价出来的结果有没有得到有效应用，结果跟员工最关心的内容有没有联系起来，这个评价结果是不是跟员工升官发财紧密联系在一起的，评价结果只有与员工的发展密切相关，员工才会真正关心整个目标和绩效管理体系，才能倒逼目标的科学性和过程的公正性。 目标和绩效管理体系建立起来，还得能够公正的执行下去，一个常用而有效的绩效管理方法是PDCA循环，即制定目标-执行（绩效辅导）-检查评价-结果反馈四个步骤的循环，书中重点强调了每个部分的时间和精力分配：管理者应该把50%的工作重心放到绩效辅导上去，关注过程，才能保证结果向预想的方向发展。如果仅仅是定个目标就让员工去做，然后通过绩效