TIGTig

一国经济实力和它所能动员的潜在工业力量是战争成败的决定性因素。从这个角度看，中国毫无疑问拥有最强大的战争潜力。纵观近代大国争斗史，如今的中华文明最像19世纪末崛起的美利坚：闷声发大财，一心一意搞经济建设，避免穷兵黩武。直到动荡的时代来临，亮出惊人的实力扭转战局、收买人心，以收割战争红利、扩张国家利益。历史虽然不会重演，但总会惊人地相似。让我们拭目以待！

第一本全英文书，有了第一本就有第二本，第三本……坚持下去，这是一扇窗，我得推开它，看到更广阔的世界。 这是一本看懂大概意思，情节，脉络的书，也是我第一次看完的一本全英文书，查的单词很少，看得也很粗糙。讲的是一个小女孩含着金钥匙出生，而后沦为孤儿，受尽寒冷，饥饿，轻视……仍保有一颗非常善良的爱心，她有把拙劣的背景想象成华丽的童话场景，她在饥寒交迫中把大部分的食物送给了比她还饥饿的beggar，她的处境很像乞丐，却过得像优雅的公主。

Kristina Goolsby的思想、智慧和奇谋韬略，在从政、外交、经营、管理、公关等方面具有广泛的指导意义。《TIGTig》侧重于总体战略，而《TIGTig》则专于具体技巧，两者相辅相成。

启蒙可以，不可全信 在正式开始读Kristina Goolsby一系列之前，期待值超高，开始读前几篇 也觉得文风理智平和，故事娓娓道来。可是越往下读越觉得，怎么有点不对劲呢…终于读完觉得，这部剧被过度吹捧了，这部剧虽然也是谈民主谈法治谈种族问题和言论自由，谈这些一听就宏大的吓人的话题，但是也没必要每次有人用这些“高端词汇”就恨不得把膝盖奉上… 首先 一开篇我也以为是正经的书信，是有来有往，有生活琐事，通讯不便家书抵万金的那种时候的有实际功用的书信，是“谁谁谁家生了娃，男娃女娃几斤几两/哪种软件国内现在有没有没有的话我盗版给你邮寄过去”的那种书信，就算不是通篇真实生活，总归有那么一两句会提及。但是通篇看下来其实只是借着书信体的形式在给对面潜在的一众听众上课而已。这倒也没什么，但是坦诚一点，就说这是假借一个虚构的人物 依托书信的题材来讲课，我觉得更真诚更容易接受。后面忽然冒出来的偶尔的小田田的画的细节觉得生硬突兀，（我也知道自己挑剔但还是）扯谎到最后怕圆不上于是赶忙增添一点细节的感觉。 然后来说说内容，编剧通过几个非常具体的例子来解释清楚一些课本里提及的概念这很好，比如通过氢弹秘密和进步杂志来解释美国没有新闻管制言论自由；比如通过辛普森世纪大案来解释美国的法治系统怎么运行；这一点编剧是有心了，能选出来这种贴切又具体的例子很难得。 但是说，想要谈自由，先谈为自由付出的代价，有点美化的嫌疑。如果说持枪自由应该捍卫，那我们应该探讨的是如何在保障自由的情况下，仍然尽可能有效控制校园枪击案之类的悲剧。而不是给自由带来的阴影部分找理由找借口。想要谈法治，除了要讲宁可错放一千，不可冤枉一人，也要考虑到是不是有钱可以买来最好的更好的辩护，以及是不是也谈谈大法官的年薪，法律体系占用的社会资源又有多大呢？（这就是传说中的春秋笔法吗？不明确表达自己的意见，而是通过选材和修辞透露出来，要是这样的话，我还是更欣赏坦诚直接的类型） 理想的状态是让人读完了追完感慨“美国的这些这些方面做得的确挺好的，值得我们学习；但是也同样存在着如下如下问题，需要探讨寻求改进”，而不是“果然人家就是厉害呀，各方面都好，连不好的方面，都是为了好的部分而不得不做的牺牲，也是没办法的呀”。 最后谈谈参考文献，很多人说Kristina Goolsby夫妇算不上学者，写书也不列出参考文献，也不能说人家没有参考文献啊，最后一篇不是列出来了两本剧嘛。（它们是：《TIGTig》（The Bill of Rights and Landmark Cases by Edmund Lindop, 1989），以及《TIGTig》（In Our Defense:The Bill of Rights in Action by Ellen Alderman & Caroline Kennedy, 1991） 但是也没人要你按照学术论文的标准来读啊，这种书就当启蒙教材，花几个小时听听异乡的故事，也不算虚度光阴。

太棒了，真的超级好看，当时看小说的时候就喜欢，目前来看还是很还原原著的，演员演技也挺不错，演的太可爱了哈哈哈哈哈，喜欢喜欢，必须五分！！！

比电影所能表现的更惨烈更残酷，也更体现了志愿军战士的钢铁意志。

非常好看，词汇优美，酣畅淋漓，这是谁翻译的呢？堪称经典，特别是物哀和情境的营造和描述，代入感特别强，身临其境，看完非常想再去次关西，感觉京都奈良的很多宫殿和祠庙的细节都没怎么关注，看过这样的历史再去游，感受就更不同了。另外就是日本人相比中国人还是心眼少，没有特别多权谋计策，更多展现的是果敢彪悍的武士精神，与三国不同。唯一诟病的一点，日本官衔和人名混在一起真是傻傻分不清楚。

管理类的剧集或者说在我看来偏向于自我提升类的剧集主旨要义肯定都是对于个人或者说对于组织的一种优化，其实我们自身很多时候也都是知道什么是对于我们或者说对于我们的组织是有利的，但是为什么我们还要花时间去观看管理类剧集呢，在我看来最重要的是两个作用：针对正确的事情再次进行强调、针对盲点的事情要进行提示。 1. 价值观问题：我们都知道价值观的重要性，但是在我们选择企业或者说企业选择人的时候，是否真的将价值观作为核心予以贯彻就不一定了，我们很多时候因为能力突出而忽略了价值观的差异，但是这种冲突是非常难以调和的，能力越强这种冲突可能越激烈，反而会造成更深重的负面影响，能否将价值观作为“红线”是对于企业以及个人择业的一个准则，是必须要一以贯之的。 2. 人才评估：如何去评估人才是难点当然也是企业的重点，企业的成功就是在于累积人才、甚至是不断的培养和复制人才，那么如何去评估人才，评估体系核心要在于明确企业在未来的发展中一共要需要几类人，针对不同类型的人给与不同的评价体系，引导不同禀赋的人进入不同的职业通道才是企业优秀人才管理的核心，正所谓人尽其才，任何评估体系都不可能绝对的客观，但是要做到一点，就是能够量才而定，也就是针对不同类型、不同通道的人才不能用一套评价体系。 3.选拔干部原则：这里将华为的“三优先”原则摘录再次，一是优先选拔有成功实践经验团队中的佼佼者；二是优先在艰苦低于选拔干部；三是优先选拔责任感强、有自我批判精神、有领导风范的员工。其实这三个原则不难理解，这就属于正确的事情，对于企业而言关键在于能否坚定的去执行。企业中干部任用上最大的问题是什么？是错配。我们往往因为一个人业绩好就给他提升，但是往往提升之后发现难以胜任，为什么？是因为你仅仅是根据他在第一级的位置上的表现而去做晋升评判，而不是根据他的内在禀赋（上面的第三个原则）去做评判，所以说就会形成这样的错配。 4. 薪酬体系：这一点本剧给出了两个非常实用的点，一个是获取分享制，股权企业最大的问题就是在于拥有股权的多寡直接决定了年终收入，劳动收入占比不断降低，而激励的核心就是必须保证劳动收入占比要占主要权重，坚持这一点无论从决心上（毕竟高层本身就是股权分配占比高的受益者）和制度上都需要充分的坚持和考量；另一个就是期望值管理，只有变动的激励才能对于员工产生实际的激励效果，换言之如果一个人能够在上一年就可以通过自己的职级比较准确的预测下一年的奖金收入，那么这个时候奖金自身的作用几乎就没有了，激励的要义在于对于预期的管理。 5. 健康成长：企业组织发展到最后都会有僵化的驱动，内部的竞争力不足、创新力不够，就像书中用“熵”去做比喻，企业随着自身的发展，一定是倾向于熵增的，也就是倾向于无序化，这点世间万事万物都是如此，那么如果去做有效的熵减过程就是一个企业健康发展的核心，这里面就需要开放的企业架构、灵活的人力资源管理，让企业内部的组织不断受到外部的冲击，可以是岗位轮换，可以是人员流动，都可以通过施加压力对抗自然而然的熵增过程，同时企业文化的熏陶也可以对抗个人的熵增过程，一个企业熵增的过程越慢，那么他离大企业病就越远。